3G am Arbeitsplatz

3G am Arbeitsplatz

3G am Arbeitsplatz: Kontroll- und Dokumentationspflicht durch den Arbeitgeber unter Datenschutzaspekten, wie ist die Ausgangslage/ Rahmenbedingungen:

Ab wann gilt 3G am Arbeitsplatz und was bedeutet das konkret?

Ab dem 24.11.2021 gilt: Beschäftigte und Arbeitgeber dürfen eine Arbeitsstätte nur betreten, wenn sie einen Nachweis mit sich führen, der den Status genesen, geimpft oder getestet (3G-Nachweis) belegt.

Gibt es Ausnahmen?

Nein. Es gibt keine Ausnahmeregelungen, auch nicht für Personen, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. Auch sie müssen vor Betreten der Arbeitsstätte täglich einen Test vorlegen bzw. direkt vor Ort unter Aufsicht machen (lassen).

Für welche Arbeitsorte gilt das?

Diese sind ausdrücklich im Gesetz definiert und umfassen

  • Arbeitsräume oder andere Orte in Gebäuden auf dem Gelände eines Betriebes,
  • Orte im Freien auf dem Gelände eines Betriebes,
  • Orte auf Baustellen, sofern sie zur Nutzung für Arbeitsplätze vorgesehen sind.

Zur Arbeitsstätte gehören insbesondere auch:

  • Orte auf dem Gelände eines Betriebes oder einer Baustelle, zu denen Beschäftigte im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben,
  • Verkehrswege, Fluchtwege, Notausgänge, Lager-, Maschinen- und Nebenräume, Sanitärräume, Kantinen, Pausen- und Bereitschaftsräume, Erste-Hilfe-Räume, Unterkünfte.

Nicht zu den Arbeitsstätten gehören z.B. Arbeitsplätze im Homeoffice, in Fahrzeugen oder in Verkehrsmitteln.

Gibt es einen Anspruch von ungeimpften Beschäftigten auf Homeoffice?

Nein. Das Bundesarbeitsministerium schreibt dazu, dass sich aus dem Infektionsschutzgesetz kein Anspruch ungeimpfter Personen auf einen Einsatz im Homeoffice ableiten lasse. Somit bleibt dies eine betriebliche Entscheidung. Gleichzeitig gilt aber wieder die „Homeoffice-Pflicht“, d.h., der Arbeitgeber muss allen Beschäftigten Homeoffice anbieten, bei denen keine „zwingenden betrieblichen Gründe“ dagegensprechen.

Welche Konsequenzen hat es, wenn ein Beschäftigter seinen Status nicht offenlegt?

Dies kann arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung nach sich ziehen. Erbringt der Beschäftigte seine Leistung nicht, hat er keinen Anspruch auf Entlohnung. Ob eine Kündigung möglich ist, ist aktuell noch unklar und hängt unter anderem von der Dauer der Nachweispflicht ab.

Wie muss der Arbeitgeber kontrollieren und dokumentieren?

Die Kontrollpflicht umfasst den Nachweis, dass ein aktuell gültiger Status vorliegt. Dabei ist irrelevant, welcher genau (also geimpft, genesen oder getestet) vorliegt. Bei einer täglichen Kontrolle aller Beschäftigten würde demnach genügen, digital oder manuell abzuprüfen, ob ein gültiger Nachweis vorhanden ist und dies unter dem Vor- und Zunamen entsprechend mit „ja“ oder „nein“ zu dokumentieren (z.B. Abhaken in einer Liste, siehe Muster 1). Bei „nein“ ist der Zugang zu verwehren bzw. nur für Bereiche zuzulassen, in denen vor Ort getestet oder geimpft wird.

Ein Schnelltest darf maximal 24 Stunden, ein PCR-Test maximal 48 Stunden alt sein.

Bei geimpften und genesenen Personen kann das Vorhandensein eines gültigen Nachweises auch nur einmal erfasst und dokumentiert werden. Damit würde für Geimpfte und Genesene die tägliche Nachweispflicht entfallen, der jeweilige Nachweis des Status muss aber von allen Personen jederzeit mitgeführt werden (Impfpass, Corona-WarnApp etc.).

Bei Genesenen ist für die einmalige Dokumentation zusätzlich das Enddatum des Genesenenstatus zu dokumentieren. Zwar gibt es aktuell noch kein „Ablaufdatum“ des Impfschutzes, aufgrund der Debatten scheint es aber geraten, die Daten von Erst- und Zweitimpfung ebenfalls aufzuführen. Da die Angabe des Staus „geimpft“ oder „genesen“ für die einmalige Dokumentation freiwillig erfolgt (will der Arbeitnehmer dies nicht, kann er weiterhin jeden Tag sein Zertifikat vorzeigen), spricht hier aus Datenschutzerwägungen nichts dagegen.

Die Daten sind 6 Monate nach Erhebung wieder zu löschen, außer sie werden im Einzelfall weiter benötigt z.B. zum Nachweis vor dem Arbeitsgericht.

Brauche ich eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers?

Nein. Rechtsgrundlage für die Verarbeitung der personenbezogenen Daten ist das Infektionsschutzgesetz, somit ist Art. 6 Abs. 1 lit c DSGVO erfüllt, eine zusätzliche Einwilligung ist nicht erforderlich und nicht empfehlenswert.

Strafen bei Nichterfüllung der Kontroll- und Dokumentationspflichten?

Das Infektionsschutzgesetz sieht bei Verstößen gegen Kontroll- und Mitführungspflichten von 3G-Nachweisen einen Bußgeldrahmen von bis zu einer Höhe von 25.000 Euro vor.

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